Яка відповідна послідовність кроків для процесу прогнозування людських ресурсів?

Прогнозування людських ресурсів - це процес, який допомагає організації визначити, скільки співробітників їй знадобиться в майбутньому для досягнення своїх стратегічних цілей. Прогнозування кадрового потенціалу передбачає визначення того, які робочі місця компанія повинна заповнити, які види навичок повинні мати працівники для виконання цих завдань і які виклики компанія зіткнеться з роботою, спрямованою на задоволення своїх кадрових потреб. Планування людських ресурсів стало важливим компонентом у визначенні та плануванні потреб компанії у зміні персоналу.

Розгляньте поточний ринок праці

Одним з перших кроків у прогнозуванні доступності робочої сили є більш детальний огляд економічних питань та проблем населення, які впливають на зайнятість. Невизначеність в економіці та ринку праці може ускладнити прогнозування. Фахівці з людських ресурсів повинні враховувати такі фактори, як поточний рівень безробіття та демографічний склад місцевого ринку праці. Наприклад, такі тенденції, як значна кількість молодих випускників, які вступають до робочої сили, одночасно збільшують потенціал для заповнення деяких робочих місць за нижчої заробітної плати. Вік, підготовка та рівень освіти є іншими факторами, які впливають на талант, наявний на ринку праці.

Оцініть організаційні потреби

Дізнатися більше про наявну робочу силу є лише одним з елементів процесу прогнозування людських ресурсів. Організації повинні вивчити власні потреби людських ресурсів, які залежать, частково, від розміру та типу організації. Багато організацій починають зі збору даних з усіх відділів. Наступним кроком є ​​оцінка існуючих робочих місць в організації. Менеджери з персоналу повинні враховувати типи робочих місць та кількість працівників, які виконують у кожному класі. Після встановлення того, яким знанням і здібностям повинні володіти співробітники для досягнення довгострокових стратегічних цілей компанії, HR відповідає за оцінку поточних навичок працівників. Цей крок допомагає визначити, чи мають співробітники кваліфікацію та досвід для задоволення майбутніх потреб компанії.

Передбачайте оборот працівників

HR має розуміти існуючі та майбутні цілі організації, щоб успішно прогнозувати попит на робочу силу, що підтримуватиме організаційні стратегії. Крім того, людські ресурси повинні передбачати необхідність створення нових позицій та зміни поточних позицій. Коефіцієнти обороту працівників вимагають від організацій поліпшити стратегії утримання та найму працівників. Знання того, які види праці доступні на ринку праці, є критичним, коли йдеться про заповнення вакантних посад, коли працівники виходять на пенсію; деякі з них просуваються на вищі посади; інші йдуть працювати в іншому місці.

Оцініть майбутні потреби в персоналі

Як тільки організація визначила, які ресурси доступні в робочій силі і визначила свої організаційні потреби, вона може планувати майбутні потреби в роботі. Фактори, які слід розглянути, включають оцінку поточного потенціалу співробітників, визначення потреб у навчанні та впровадження планів сукцесії. Основним питанням, яке менеджери повинні розглянути, є чи працівники працюють на посадах, які повністю використовують свої сильні сторони, здібності та досвід. Визнаючи талант і потенціал і зосередившись на сильних сторонах працівників, можна підказати просування по службі або інші зміни. Відповідність навичок співробітників цілям організації покращує задоволеність працівників, а також допомагає компанії досягти своїх стратегічних цілей.